Blog: diversiteit brengt tonnen méér geld op

De bollebozen van McKinsey bewezen ruim 10 jaar geleden al dat je door meer diversiteit in je bedrijf significant hogere winsten boekt dan bedrijven die ‘uniform’ blijven - lees: vooral blank, autochtoon en mannelijk.

Voorbeeldrol van HR

De sleutel om divers(er) aan te werven ligt in de 1e plaats in handen van HR. Mensen kijken altijd naar walk the talk bij predikers.

Dus: hoeveel kleurtjes en verschillende nationaliteiten werken er bij HR? Hoeveel vrouwen in een hogere functie? Hoeveel medewerkers met een handicap? HR kan pas daarna andere afdelingen overtuigen om open te staan voor diversiteit.

Bonus: HR staat objectiever in het aanwervingsproces, want mensen neigen ernaar soort-gelijken aan te werven onder het motto: ‘onbekend is onbemind’. En we zijn per definitie minder vertrouwd met mensen die afwijken van ons standaardbeeld.

2 direct uitvoerbare ideeën

Enkele praktische tips, gebaseerd op mijn ruim 30 jaar ervaring in selectie en rekrutering van boeiende mensen van divers pluimage :

1. Overtuig met harde facts & figures (uit onverdachte bron, zoals McKinsey) de top van je bedrijf van de tien- tot zelfs honderdduizenden euro’s hogere winsten. Zo krijg je sneller groen licht om divers aan te werven. Start met de geschatte winst en leg nadien pas uit hoe je dit precies wilt doen.(CEO’s of ondernemers willen weten of het de moeite loont om er hun kostbare tijd in te steken, en bedenk: een bedrijf is geen OCMW.)
2. Geef iedereen in het bedrijf praktische voorbeelden van 'diverse' medewerkers aan het werk, al dan niet in de eigen organisatie. Verspreid deze bijvoorbeeld via filmpjes op de schermen in de kantine of het intranet.

Ideetjes?

• Vraag slechtziende Inge op Assemblage of ze iets vertelt over haar rol in de assemblage afdeling.
• Geef homo Mohammed in Onderhoud het woord om te tonen hoe gepassioneerd hij is om alle machines draaiende te houden.
• Toon rolstoelende Servaas op een Product Management meeting waarin hij een enthousiaste PowerPoint presentatie geeft.

Expert op dat vlak

Beter dan deze gezond-verstand ideetjes, verwijs ik je graag door naar experts voor de meest geschikte aanpak.

Een kei op dat vlak en internationaal actief, tot in Dubai toe, is bijvoorbeeld de Nederlandse superslimme Grethe Van Geffen (neen, ik krijg geen commissie). Zij heeft 20 jaar - heel discreet - in zeer grote organisaties de invoering van strategisch diversiteit- en inclusiebeleid uitgetekend én praktisch ingevoerd. Haar boekje “Voorbij het verschil” legt de pijnpunten bloot van een inclusief beleid, zonder er doekjes om te winden. Schitterende lectuur en je vindt er meteen tal van tips & tricks om evident lastige klippen te omzeilen.

Vrouwen, een groep apart

De podia van HR-conferenties worden steevast bevolkt door meer mannen dan vrouwen, laat staan vrouwen (of mannen) met een kleurtje of een fysieke handicap. Nochtans zijn er in HR beduidend meer vrouwen dan mannen actief.

Eigenlijk is het te gek voor woorden dat we vrouwen, toch iets meer dan de helft van de wereldbevolking, in één adem noemen bij doelgroepen voor diversiteit- en inclusiebeleid. Niet omdat ze onbekwaam zijn - of denk je dat de CEO van het meer dan 100 jaar oude en wereldwijd succesvolle Solvay er staat voor haar mooie ogen, evenals al die andere kleppers? - maar omdat er nog altijd (te) veel mannen niet in slagen voorbij hun chimpanseebrein te denken (inspiratie gehaald uit de wereldwijde bestseller 'Chimpanseepolitiek' van Frans de Waal).

Overdrijf ik? Lees dit: écht gebeurd (in de 21e eeuw)

Een zeer ervaren HR-manager start in een grote Vlaamse KMO. Haar 5 collega’s in het Management Team (MT) zijn mannen. Zij komt uit technische organisaties waar veel mannen werken, dus geen vuiltje aan de lucht. Tot de organisatie van de strategische MT-vergadering. De 5 beleggen die liefst op de plek waar ze elk jaar naartoe trekken. Er is een zeer fijn hotel, een uitstekend restaurant en… enkele ‘discrete extra services’. Probleem: de nieuwe HR-manager is een vrouw en die extraatjes zijn niet meteen geschikt voor haar. Ja, ze beseffen wel: het is erover, maar ook altijd een bron van enorm veel plezier. En dat mag toch wel eens, zo één keer per jaar? Ze werken allemaal zo hard! Een andere invulling geven aan die 'interessante' tijd komt niet in hun hoofd op. Wat nu?

De bedrijfsleider (!) besluit de nieuwe HR-manager te ‘vergeten’.

Natuurlijk komt dit door een stom toeval uit.

Natuurlijk staan de mannelijke MT-leden met rode kaken.

Natuurlijk stapt de HR-manager onmiddellijk op.

Ben jij GEEN chimpanseetype?

Toon het en hang deze mantra van prof. Management David M. Mayar, gepubliceerd in Harvard Business Review - en evengoed geldig voor andere doelgroepen - boven je bureau (eigen vertaling):

- Ik focus op bekwaamheid, niet op warmte.

- Ik zie haar als onafhankelijk, zij heeft mijn bescherming niet nodig.

- Ik focus op haar hersens, niet op haar uiterlijke verschijning.

- Ik verhoog haar status door titels en gebruik geen informele taal die haar standing verlaagt.

Tenslotte: de alfaman in eender welke primatengroep is zelden een bully, wel integendeel. Waarom zou dat bij ons wel zo moeten zijn?

Op de hoogte blijven van onze blogs, opleidingen en projecten? Schrijf je hieronder in op onze nieuwsbrief!