En tant que professionnel des ressources humaines, vous voulez le meilleur pour votre organisation et vos collaborateurs. Ce que vous faites doit être abordable, scientifiquement fondé, productif, durable, positif et soutenu par tous les utilisateurs.
Prenons un exemple : vous accueillez un nouveau collègue. Bien que l’on attende beaucoup de cette nouvelle recrue, vous pensez qu’elle saura prendre les problèmes à bras le corps.
Environ 8 mois plus tard, votre nouveau collègue semble sur le point de craquer. La communication paraît trop rigide. Votre patron ne semble plus capable de gérer ce collaborateur que les membres de votre équipe ont l’air de ne plus supporter. Résultat : départ. Ce collègue n'a pas répondu aux attentes. Un espoir anéanti.
La frustration est partout : tant de temps et d’énergie perdus ! Sans parler de l’argent : les frais de démarchage ou les coûts de publicité et d’appel aux candidatures, les semaines de formation sans retour sur investissement, les heures passées par les collègues à former le nouvel arrivant et donc pas consacrées à leurs propres tâches, les frais de recrutement, l’indemnité de départ...
Et maintenant, il faut rechercher quelqu’un de nouveau, ce qui va coûter tellement cher en temps et en argent ! Pourtant, la dernière fois, lors des entretiens d’embauche, vous pensiez bien avoir trouvé le bon numéro : le courant est passé. De plus, vous avez tout fait selon les règles : vous avez posé des questions sur ses 3 points forts et points faibles, vous avez vérifié les références, vous lui avez fait subir une évaluation...
En bref : vous avez fait à peu près tout ce qu’un responsable des ressources humaines devrait faire.
Le problème réside souvent dans l’adéquation entre l’individu et l’organisation. Les compétences jouent un grand rôle – mais ce n’est pas tout – et peuvent être apprises. Certes, la vérification du comportement passé est une pièce du puzzle, mais cela n’explique que ce que cette personne a fait dans cette situation, dans le passé, pas maintenant, et encore moins plus tard – dans un environnement différent avec d’autres personnes.
Les pièces manquantes du puzzle résident dans une compréhension nuancée et approfondie du Caractère de la personne, combinée à sa Motivation Intrinsèque et à ses aptitudes (= Potentiel et talents). Le ‘pourquoi’ et le ‘comment’ du comportement d’une personne dépendent toujours à la fois de la personne elle-même et de son environnement.
L’analyse des talents clés vous donne en tant qu’entreprise une vue précise de tous les talents que vos collaborateurs possèdent, y compris ceux qui sont encore latents. Vous pouvez ensuite leur proposer les emplois et les rôles qui les feront évoluer en tant qu’individus, qui leur permetteront d’élargir leurs compétences et leurs responsabilités en fonction de leurs propres aptitudes.
Le caractère, les talents et la motivation sont des éléments fermement ancrés. Bien qu’une personne évolue durant toute sa vie, certains aspects restent quasiment immuables. Saviez-vous que 80 % de vos talents sont déjà acquis à la naissance ? Le prof. Dr Dick Swaab, responsable de la recherche sur le cerveau à l’AMC d’Amsterdam, l’a démontré.
Recruter des personnes et les employer de manière durable, c’est aussi assumer la responsabilité de leur bien-être. Éviter les situations qui les rendent malades, ou mieux encore, s’assurer qu’ils effectuent des tâches qui les rendent heureux, cela constitue une stratégie efficace et surtout préventive (!) pour combattre toutes sortes de problèmes de santé, de stress et de burnout / boreout.
Vous savez désormais qu’une analyse des talents clés est centrée sur la valeur et les points forts des personnes interrogées et qu’elle leur donne envie de se (re) mettre sur la bonne voie.
Vous savez également qu’une analyse des talents clés procure une parfaite vue d’ensemble des sources et consommateurs d'énergie, présents et futurs, chez ces personnes. Tout comme ce qui les enthousiasme maintenant et plus tard, ou au contraire, ce qui les dégoûte.
Comment conciliez-vous toutes ces connaissances avec les compétences nécessaires dans votre organisation ?
Des analystes Coretalents expérimentés et familiarisés avec ce sujet traduisent les compétences (clés) demandées en talents clés, et inversement.
Certes vous pouvez redéfinir une fonction, en enlever des composants et redistribuer des tâches, ou créer du travail, mais vous ne pouvez pas faire tout cela avec la personnalité d’un collaborateur !
Il est donc sage de bien appréhender dans son entièreté et en détail le puzzle qu’est votre collaborateur. Pour que vous puissiez le placer dans une fonction où il évolue et s’épanouit, où il souhaite évoluer et s’épanouir. C’est à son avantage et à celui de votre organisation.
N’oubliez jamais que vous ne pouvez pas transformer une pomme en poire quel que soit le nombre de cours et de sessions de coaching que vous lui consacrerez.
Saviez-vous également que le coaching appliqué à des talents clés forts porte très rapidement ses fruits ?
Et saviez-vous que les formations portent mieux leurs fruits lorsqu’elles s’adressent aux talents clés forts des participants ?
Nul besoin de vous faire comprendre combien d’argent vous pouvez économiser en envoyant les bonnes personnes aux bonnes formations et aussi… en quoi vous contribuerez concrètement au bonheur et au bien-être (mental) de vos collaborateurs.
PS : Une réduction de l’absentéisme et de la rotation du personnel, une planification de votre relève plus adaptée, une amélioration de l’ambiance générale, une diminution importante des cas de burnout et de boreout et une augmentation de la productivité sont autant d’effets secondaires positifs.