Je organisatie kennen, je afdelingen, je teams, je MENSEN …
Met de Coretalents-methode maak je kennis met de mens achter de medewerker. Medewerkers zijn mensen en zij werken samen met andere mensen: collega’s van vlees en bloed die je tot een lach of een traan kunnen beroeren.
Met oog voor zowel de medewerker als de mens zorgt jouw Coretalents-expert voor een structurele match tussen ‘persoon’ en ‘organisatie’.
We matchen cultuur en mentaliteit, gevoeligheden en visie, strategische missie en geschiedenis van de organisatie met de mens en vice versa.
We matchen de gevraagde job inhoud met de nodige technische en andere kennis, knowhow, ervaring en vaardigheden van de kandidaat en de mens die erachter schuilt.
Jouw (nieuwe) medewerker is zoveel meer dan alleen maar een CV of competenties! Zijn of haar dromen en verwachtingen, ambities en opleiding, cultuur en mentaliteit, kennis en kunde, normen en waarden, vaardigheden en ervaring, persoonlijkheid en talenten, intrinsieke motivatie en geschiedenis …
Het gaat altijd om en-en
Dit weten is essentieel voor het aantrekken en behouden van talent.
Een mens is geen programmeerbare robot. Vaardigheden en skills, competenties en kennis zijn weliswaar een belangrijk deel van het huidige CV, maar ze zijn desnoods ook aan te leren - zelfs relatief gemakkelijk en vol goesting voor wie er de juiste sterke kerntalenten voor heeft!
Wist je trouwens dat de Coretalents-methode ontstaan is bij de werving en selectie van ingenieurs en wetenschappers? En dat ze al meer dan 30 jaar haar enorme meerwaarde bewijst in tal van organisaties die er hun gehele HR-beleid op afstemmen?
Met de Coretalents-methode krijg je zowel een compleet, genuanceerd en objectief zicht op het karakter van je kandidaat, als op zijn of haar ontwikkelingspotentieel én zelfs op de intrinsieke motivatie nu en over 25 jaar. Deze inzichten matchen we vervolgens met de vereiste (kern)competenties van je organisatie.
Zodat jij een echt duurzaam HR-beleid kunt voeren dat zowel de strategische doelen van jouw organisatie als de persoonlijke ontwikkeling van jouw mensen combineert en zo centraal stelt.
Stel je eens voor: een nieuwe collega komt aan boord.
De verwachtingen zijn hooggespannen maar je kent het spreekwoord: nieuwe bezems vegen goed. Na een maand of 8 blijkt dat je nieuwe collega er de kantjes afloopt. Dat de communicatie stroef loopt. Dat de chef er niet mee kan omgaan. Dat de teamleden hem niet meer zien zitten. Verwachtingen zijn de bodem ingeslagen, de hoop vernietigd.
Tijd en geld
Frustratie van alle kanten is het gevolg: zoveel tijd en energie verloren! Om van het geld nog maar te zwijgen: de finders fee of advertentie, wervings- en sollicitatiekosten. Weken of soms zelfs maanden opleiding en training zonder return on investment. Uren die collega’s besteedden om de nieuweling in te werken waardoor ze zelf minder konden doen. Een dure opzegvergoeding …
En dan nu wéér een nieuwe zoektocht die zoveel tijd en geld kost!
En toch had je een goed gevoel tijdens de sollicitatiegesprekken, het klikte echt. Bovendien deed je alles volgens het boekje: je checkte referenties, je liet een assessment uitvoeren, je vroeg je kandidaat via een gestructureerd interview de hemd van het lijf …Kortom: je deed zowat alles wat een verantwoordelijke HR-professional moet doen.
Maar gedrag in het verleden natrekken is zelden een passend stukje van de puzzel, want dat zegt alleen hoe die persoon zich toen, in dié situatie met die mensen gedroeg. Niet nu, laat staan later, in een andere context en omgeving en met andere mensen.
Welke opleidingen en cursussen iemand volgde zegt vooral iets over een gevoel of de noodzaak van toen, niet noodzakelijk iets over zijn echte passies - al kàn dat wel eens zo zijn als het in diens vrije tijd gebeurde of op eigen initiatief.
Met de Coretalents-methode weet je haarfijn hoe iemand echt in elkaar zit. Elk kerntalent heeft een waarde en hoe zit het daarmee voor elk van de 23 kerntalenten? En hoe werken ze op elkaar in? Hoe en wanneer versterken ze elkaar, werken ze elkaar tegen of kunnen ze iet tegelijk worden ingezet? Wat geeft energie en welke taken vreten de energie juist weg? Welke manier van leiding geven past erbij en welke zeker niet?
Wij tonen het geheel op een heel genuanceerde en objectieve manier, zodat je kan voorspellen wanneer, hoe en waarom iemand zal doen wat die doet.
Zo maak jij als rekruteerder de juiste beslissingen en haal je de juiste talenten in huis. En weet je ze juist in te zetten. En hoe ze te behouden.
Hoe brengen we dit alles concreet in kaart?
Zoals gezegd maken we met de Coretalents-methode glashelder:
- wat jouw kandidaat goed zal kunnen mits opleiding en/of oefening (= waar die talent of potentieel voor heeft) PLUS
- wat jouw kandidaat ie heel graag zou willen doen als hij/zij er de kans toe krijgt PLUS
- wat bij de aard van het beestje past.
Competenties die met veel voldoening worden ingezet en verder worden ontwikkeld, zomaar vanuit het plezier ze te mogen uitleven, zijn dan een logisch en fijn gevolg.
Kortom: als we zicht hebben op de Aard + het Potentieel + de Intrinsieke Motivatie, weten we wat jouw kandidaat drijft en wat niet, wat energie kost of geeft, welke normen en waarden erbij passen, enzovoort. En weten we precies hoe deze kandidaat voor jouw organisatie waardevol kan zijn en hoe jij voor je kandidaat waardevol kunt zijn.
Mooi extraatje is dat we dan ook meteen zien waar het burn-out en bore-out niveau ligt omdat je weet wat de energiegevers en -vreters zijn. En hoe en waarom hij of zij slachtoffer wordt van het gevaarlijke Peter principe (= promotie tot op het niveau van onvermogen). En welke omgevingen bij hem of haar passen. En op welk soort leidinggevende hij/zij zal afknappen.
Dit alles matchen we aan de vereiste (kern)competenties van jouw organisatie, de functie, rol en taken van de kandidaat.
Zo kun je echt spreken van een duurzaam, mensgericht HR-beleid!
Weten welk vlees je precies in de kuip hebt, what makes them tick, is de sleutel tot écht humaan HR-management.
Een concreet voorbeeld?
Jouw organisatie heeft een spiksplinternieuwe productiedivisie. Het MT vraagt jou op zoek te gaan naar een ‘flexibele, creatieve teamplayer met strategische vaardigheden en veel entrepreneurship’.
Klinkt goed, toch? Maar wat bedóélt men daar nu precies mee?
‘Flexibel’? Als in: soepel meedraaien met de wind? Of zich snel kunnen aanpassen aan een nieuwe situatie? En zo ja, hoe snel dan wel? En aan wat voor soort situaties?
En nog iets: is zich snel aanpassen wel echt mogelijk in jouw organisatie? Of moeten er sowieso eerst nog vier managers die meestal in het buitenland vertoeven hun fiat geven aan een relatief eenvoudige beslissing? Het klinkt dus leuk, ‘flexibel’, maar wat houdt het precies in in jullie context?
Net zoiets geldt voor: ‘creatief’. Welke soort creativiteit bedoelt men dan? Technisch creatief om machineproblemen op te lossen? Of creatief als in het bedenken van een nieuwe toepassing van bestaande producten? Of om compleet nieuwe producten uit te vinden? Creatief omgaan met innovatiesubsidies? Of met de boekhouding? Of om het nieuwe product van een prachtig Italiaans design te voorzien?
De derde term die uitleg behoeft is ‘teamplayer’. Hoe precies? Iemand die als een schakel in de keten opereert zoals in een onderzeeër op ramkoers? Of zoals in een brandweerploeg tijdens een vuurgevecht? Of bedoel je meer zoals in een callcenter waar iedereen zijn eigen ding doet, netjes naast elkaar, samen maar toch alleen? Of in een gezamenlijk project waar af en toe overleg nodig is en iedereen een stukje van het grotere geheel invult?
Dan nog die ‘strategische vaardigheden’… Moet de nieuwe M/V/X het doel en de middelen van de organisatie bepalen? Of moet hij/zij politieke spelletjes kunnen en willen spelen? Of moet hij/zij strijdvaardig zijn om de concurrentie te verpletteren en daarvoor allianties af te sluiten? En zo ja, krijgt hij/zij er dan ook de formele macht voor?
Tenslotte: ‘entrepreneurship’. Bedoel je dat iemand bekwaam moet zijn om ondernemer te worden? Ja, echt? Waarom zou hij/zij dan bij jou komen werken? En hou je dan wel rekening met het gevaar dat, eens de les bij jou geleerd, hij/zij aan de overkant misschien een eigen zaak uit de grond stampt? Of bedoel je eigenlijk een ‘intrapreneur’: diegene die dit alles wil en kan, maar liever niet op eigen risico? Die dus binnen het kader van jouw organisatie haar of zijn grote trekkracht wilt inzetten?
In de Coretalents-methode gebruiken we eenduidige en heldere begrippen als bouwstenen van wat jij precies nodig hebt. En, mooie plus: je kandidaat begrijpt meteen wat je bedoelt, en dus ook of het op hem/haar van toepassing is!
Dat alleen al is goud waard – zéker in deze tijden van war for talent.
Hoe ziet je functieprofiel er op basis van kerntalenten dan uit?
Als eerste is de matching essentieel van de gevraagde (soft) skills en (kern)competenties van de organisatie enerzijds aan de sterke, halve en kleine kerntalenten van de kandidaat anderzijds - en vice versa.
Daarnaast is belangrijk dat elke vereiste een ‘drempel’meekrijgt én dat die wordt gewogen in het geheel. Zo’n drempel is bijvoorbeeld dat een manager in jouw organisatie goed moet kunnen en willen structureren op hoofdzaken, prioriteiten stellen, organiseren & plannen en berekend en beredeneerd te werk gaat.
Dat betekent concreet dat hij het kerntalent voor ‘structuur & tactiek’ als sterk in huis moet hebben. Deze drempel houdt dan ook een no go in als dat niet het geval is. Wat betekent dat iemand die dit kerntalent maar half, laat staan klein bezit, deze functie niet krijgt.
Neen, ook niet als hij/zij tonnen intelligentie heeft!
Waarom niet?
Omdat een sterk kerntalent betekent dat het bij iemand past (authentiek is voor die persoon), dat die zoiets uit zichzelf leuk vindt (uit zichzelf gemotiveerd) én dat die het ontwikkelingspotentieel heeft om het erg goed te (zullen) kunnen, mits opleiding en/of oefening.
Is dat niet het geval, wordt het een lijdensweg voor beide partijen, zeker als dat kerntalent klein is. Want dan is er dus weinig intrinsieke motivatie, weinig talent en past dit eigenlijk ook niet echt bij hem of haar …
Essentiële skills
Jij bepaalt met andere woorden dat een bepaalde vaardigheid of competentie voor jouw organisatie essentieel is voor een bepaalde rol of functie, en het houdt tevens in dat je daar niet op toegeeft als je dit huiswerk correct hebt gemaakt. Dit gebeurt bij voorkeur altijd in directe samenspraak van de direct leidinggevende met HR en/of de recruiter.
Vervolgens kennen we hier nog een ‘weging’ aan toe, wat betekent dat we inschatten hoe zwaar dit kerntalent in het geheel van deze functie weegt. Voor een manager weegt dit kerntalent voor ‘structuur en tactiek’ héél zwaar! Je weet immers hoeveel schade micromanagers kunnen aanrichten…
Deze oefening doen we voor hard én soft skills.
Uiteindelijk zie je glashelder voor welke skills die al (of misschien nu nog niet) verworven zijn, de nodige kerntalenten aanwezig zijn bij deze of gene kandidaat. En kun je er zelfs bewust voor kiezen om misschien zelfs iemand aan te werven die bepaalde vaardigheden nu nog niet in huis heeft, maar ze wel snel en graag zal willen en kunnen verwerven.
Omdat elke kandidaat sowieso 23 kerntalenten heeft die elk klein, half of sterk zijn, is het een makkie te zien welke kandidaat over elke formule voor elke vereiste skill beschikt.
Heeft hij of zij al de juiste ervaring? Dan is hij/zij meteen inzetbaar!
Tot slot …
Rekruteren kun je buiten, maar zeker ook binnen je eigen organisatie.
De enorme pool aan inhouse talent wordt vaak niet gezien. Dat komt omdat er soms te eng naar gedrag en getoonde competenties wordt gekeken.
Helaas weet jij (noch de ander) van alles wat iemand nog nooit deed, helemaal niet of die het goed kan of zou kunnen en leuk vindt of zou vinden. Die ene collega die er de kantjes afloopt in die ene functie, kan best wel eens de meest bevlogen medewerker blijken in een andere baan die beter past bij diens kerntalenten!
Contacteer ons voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek en ontdek hoe wij kunnen helpen of bekijk: